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公司怎么识别水货程序员&程序员谈薪水?

作者:jcmp      发布时间:2021-05-03      浏览量:0
一、公司篇第一,面试流程应该是什么样的。

一、公司篇

第一,面试流程应该是什么样的。

第二,怎么样快速筛选简历。

第三,做为面试官, 我该如何在半个小时之内判断出来候选人的能力和态度。

第四,应该怎么样跟候选人谈薪水。

第五,通常用哪些渠道可以找到合适的候选人。

第六,技术领域的人按水平大概怎么分,如果我是一个不懂行的HR或者是老板,我应该怎么样降低自己眼瞎看错人的比例。

二、求职篇

第一,我的简历应该怎么写。

第二,面试的时候我应该说什么。

第三,我应该要多少薪水。

第四,如果我对预期的薪水不满意怎么办。

第五,怎么判断一家公司是否愿意给我发Offer。

第六,如果公司要我短期内去上班,但是我又想看看其他机会,我该怎么做。

第七,怎么判断这家公司是不是靠谱。

第八,应该去哪些渠道投递简历。

第九,互联网的公司都有哪些,我应该找什么样的工作。

三、正文

一。 面试流程应该是什么样的

1.HR整理简历,发送给技术部负责人

(CTO或者是各个小组Leader或者指定的一个技术负责人),先统一称之为小组Leader。

HR通常会按照预先给定的条件去搜索简历,所以会找一些关键词。 小组Leader一般承担筛选简历的职责比较多,也基本上是通常的初试,要筛选第一轮的简历。

可能出现的问题:

A。HR并不知道怎么样匹配到合适的简历,往往是对工作年限,或者是其他要求不太了解,导致会有大量的不合适的简历直接发送到小组Leader手里。

而小组Leader一般都会比较忙,所以筛选简历的时间会变的很长。

2.Leader筛选简历,一般都是30比1,或者是50比1.

正常情况下,收到简历后两个小时之内或者是半天之内就应该反馈给HR。

筛选简历多半是邮件或者是Word或者是Html文档。一篇简历从打开到关闭,基本上就是5秒中左右的样子。

坦诚的说,大部分人的简历都是乱写的,不靠谱的,一看都不符合要求的。

有时候一天收到200封简历,5秒一个的话,加上发呆和切换的时间,一分钟也就是3个左右,半个小时基本上是50封左右。

你要问我中间这段时间去哪了,我哪知道。

常见问题:

A。leader反馈简历比较慢,HR当天约不到人。 所以一般来说,都会提前沟通,要求Leader在当天五点前回复。这个看公司自己规定。 然而大部分的时候都没有用,除非是CTO支持,否则小组leader都是各种开会或者是解决问题,很难有大块的时间去筛选简历。

B。Leader发现简历的匹配度太低,基本上没有什么可约的人。

因此偶尔会要求把不通过的简历原因写出来,但是基本上用处不太大,还是需要HR和Leader简单沟通一两次,改进一下,加一些过滤条件。

3.HR约面试。

基本上是约3~5个,会有1个来面试的。

其他的不是找到了,就是不想换,再不然就是打不通。剩下的就是嫌弃公司远,觉得公司不好,没办法正常时间面试等。

常见问题:

A。约面试成功率低。原因和常见理由见描述。 所以HR最好是提前问清楚家在哪里,距离能不能接受。

如果是六天班或者是加班比较多,先提前问清楚能承受的工作压力怎么样,以及对行业是不是看好,现在是在职还是离职,离职的原因是什么,为什么想要换工作等等可以事先筛选一部分人的工作。

B。没有提前约好leader和CTO的时间。

HR可能会犯的比较多的错就是人约来了,结果发现面试官不在。

虽然做技术的出去跑的可能性非常低,但是偶尔也会有开什么撕逼会或者是加班改Bug的可能性(好吧Leader和CTO除了撕逼也就是在改Bug了,基本上也没有时间做别的事)。

因此需要提前沟通一下,有日历工具就用日历,没有的就在拿到Leader反馈的时候提前问一下。

4.Leader初面。

绝对不推荐笔试 ,基本上可以这么说,有笔试的公司百分之八十九的是SB公司,剩下的百分之十是2B,最后的百分之一是NB--而对于NB的公司来说,别说让你笔试,让你唱歌跳舞你也别惊奇。

为什么不推荐笔试?因为绝大多数公司都不想要招新手,笔试只能证明你的理论课或者是基础知识怎么样,而做工程写代码虽然要求基础知识好,但是笔试在这里起的作用不大。

只有完全的新人,没有项目经验,实在没什么可聊的,才会聊点成绩怎么样啊,上学学了什么课程啊,做过什么毕业设计啊这种没有任何营养的话题。

也别跟我说你是应届生或者是新人哪有项目可以做---自己有心什么都可以。

所以推荐Leader面试的标准流程是这样的。

A。 介绍一下自己的姓名和职位,欢迎候选人来公司参加面试。 (这是最基本的礼貌,无论能否入职到你的公司,并不代表着你可以知道别人的姓名,别人不知道你是谁。)。

B。 请候选人做一个自我介绍,基本信息和项目经验,问问他是否能接受在介绍过程中随时打断,问一些问题 。如果不能接受,听他说完就可以让他走了。如果他能接受,在他讲的时候,只要不是太过份,都不要打断他。

这个时候重点考察的是候选人的交流能力,能否条理清楚的将自己的过往经历讲的井井有条,是什么样性格的人,会不会很浮夸(做技术的没几个喜欢夸夸其谈的,如果他谈的概念多,实际做的东西几乎说不上来,可以考虑让他走了。)。

好的候选人应该是简明扼要的讲一下自己的学习经历,如果是工作经验比较丰富的,重点在自己的项目上。项目讲清楚团队,行业,时间,自己负责的职责,公司的背景,用到的技术框架等。 换工作的时候讲清楚自己的离职原因。

自我介绍的过程是很重要,无论你的技术水平怎么样,来了公司就是要一起工作的,如果没法正常沟通,肯定不能正常工作。

C。提问

面试官需要在一个比较短的时间之内了解候选人的知识体系 ,一般来说会出现两种因素,1,候选人本身的能力,2候选人的知识体系。

候选人的本身的能力很重要,如果他工作了两年,只会了一点点东西,我是基本上不考虑不要的。如果他本身水平没那么高,但是是在短时间之内完成的,那么我基本上就会很喜欢。

候选人的知识体系也很重要。这体现在两点,

第一点,这个人是否偏爱技术,是否愿意去了解新的东西,是否会主动去学习。

第二点,这个人跟现在公司自己的框架体系融合期是多少。

理论上来说,完全符合自己体系的候选人是最赞的,但是基本上很难得的。

所以大部分都是跟自己的技术体系有差别。有很多2B公司,面试的时候并不关心候选人自身的环境和能力,就是干巴巴的说候选人不会自已公司的框架什么的,不符合自己的要求什么的,纯粹是2B,会什么简历上不是写的都有么?

--不过简历怎么写,我会在最后给一个模板的。

所以面试官问的时候, 先要去问一下他过去的项目中的细节问题。

注意一定是要细节。

比如说,做了一个面试管理系统,其中的面试流程怎么设计?

DB里的字段是什么样的,为什么这么做,有没有考虑过其他的候选方案?

为什么用这个框架,其他的服务模块是怎么样的,大概做了多久,遇到的困难和问题是什么?

这其中是对面试官的要求比较高。

D。介绍自己的公司

如果觉得合适,就应该介绍一下自己的公司情况了,这个时候是最常见的压薪水和忽悠候选人的阶段。简单来说,就是讲公司的吸引力在哪里,放弃了这份工作多可惜,这可以让你以后得到几个亿,这里有多少牛人,你能够成长的很快,3年变70不在话下。

介绍 一下团队的规模,做过的项目,

五。HR录用和定薪和发放Offer

一般来说。如果不通过,就会客气的说,今天就到这里了,有消息的话,我们会在一周之内通知你。

然后起身送客--基本上,一周之内等消息的就是黑话:不好意思你被淘汰了。

如果通过,会客气的说:不好意思,稍等一下,我去约一下HR。

嗯。 这个结论也挺重要的。

相当不喜欢一个面试折腾四五个人的,简单来说。小组Leader见一下,技术总监见一下,HR见一下,就Over了。

一般来说,技术给出级别,或者是CTO给出一个可以接受的薪水,然后HR去负责谈薪。

HR谈薪资无外乎几种方式:

A。你的工作经验不够。

B。你要求的涨幅太高。

C。这里的公司有各种好处。

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